La formazione infatti non avviene e non è confinata soltanto in momenti o contesti ad essa esplicitamente dedicati, come i corsi di formazione, di aggiornamento o i convegni, ma si può verificare “comunque” e “ovunque.Se le persone in Azienda apprendono facendo, l’area di intervento della formazione si deve ampliare e si deve estendere di conseguenza anche lo spazio di possibilità offerto dalla consulenza.

Molteplici però sono le possibili derive da questo paradigma: la ricerca di innovazione dei metodi fine a se stessa, un’originalità dei contenuti spesso priva di contenuti, la fascinazione per la retorica di formatori narcisisti abili a fare “seguaci” ma non a generare apprendimenti organizzativi, l’adozione di un modello di formazione da parte dell’azienda stile “corsificio”

Quali sono le priorità alla base dei miei interventi?

1) Un approccio da artigiano della consulenza in grado di garantire alle aziende un lavoro taylor made per rispondere con percorsi mirati alle sue specifiche modalità originali di essere

2) Uno spazio amplio di possibilità e di soluzioni in grado di offrire tutte le opportunità di apprendimento in una formula d’aula, da remoto o sul campo

3) Una metodologia didattica sviluppata dopo oltre 14.000 ore di training e centrata sul partecipante, unico vero protagonista delle sessioni di apprendimento

4) Un’attiva in aula o fuori d’aula forte nella condivisione di modelli e metodi manageriali validati, attenta al far pratica, alla condivisione, scambio ed elaborazione di esperienze

5) Un’interazione dinamica e continua tra l’acquisizione di nuove competenze e comportamenti individuali e la messa a sistema di miglioramenti nei processi organizzativi

In ognuno di questi interventi abbiamo lavorato insieme per progettare come raggiungere certi tipi di risultati e come riuscire a migliorarli talvolta dovendo aggirare le loro stesse inconsapevoli resistenze interne al cambiamento.

La Coaching Psychology ha sostenuto questo tipo di lavoro con la piena valorizzazione del potenziale interno di ognuno di loro raggiunto attraverso un utilizzo integrato di strumenti proveniente dal Cognitivismo di Terza Generazione, dalla Cognitive Behavioural Coaching, dal Narrative Coaching e dal Coaching Strategico.

Quali sono le priorità alla base dei miei interventi?

1) La focalizzazione sul rafforzamento della consapevolezza del Ruolo e dell’autoconsapevolezza di Sé sostenuta da strumenti di assessment e test di personalità a uso esclusivo di Professionisti Psicologi iscritti all’Ordine

2) Il riconoscimento delle resistenze al cambiamento e il superamento delle psicotrappole inconsce attraverso l’impiego di strategie, stratagemmi e tecniche empiricamente validati

3) La possibilità di intervenire su copioni e comportamenti disfunzionali lavorando sul Sé e sulle sue Parti con tecniche esperienziali e protocolli di intervento evidece-based

4) La realizzazione di un'esperienza di apprendimento globale in grado di intervenire sui diversi livelli di efficacia del Sé Competente del Cliente

5) Un’azione di training e di empowerment agite in sinergia per dare metodo e strumenti al cambiamento e sperimentare la self-efficacy nella propria evoluzione

Il modello di "Performance Circolare" adottato richiede la progettazione di interventi diversi a differenti livelli di cambiamento e apprendimento che lavorino insieme in sinergia a sostegno del raggiungimento degli obiettivi desiderati.

Tuttavia, in un contesto in cui il cambiamento è l'unica costante, ogni sistema organizzativo, anche il più disfunzionale, tende a preservare la propria omeostasi e a resistere al cambiamento.

Affrontare la "Performance Circolare" con la consulenza centrata sulle persone significa gestire queste resistenze e considerare tutti gli aspetti psicologici e sociali (valori, cultura, atteggiamenti, competenze, comportamenti) fondamentali per costruire, insieme all'organizzazione e alle persone che ne fanno parte, un percorso solido di sviluppo e prosperità.

Quali sono le priorità alla base dei miei interventi?

1) “Partire dopo per arrivare prima”: focalizzare bene l’obiettivo di performance che l’azienda intende raggiungere, la situazione problema che si vorrebbe cambiare e quella desiderata

2) Comprendere le persone, il potenziale presente in azienda e metterlo in relazione con il progetto che la Direzione intende portare avanti

3) Focalizzare le dinamiche interne, il clima e il mindset aziendale per capire cosa sta bloccando l’azienda e le sue reali possibilità di performance

4) Sostenere la crescita dell’azienda potenziando le persone, i ruoli, le popolazioni “chiave” e i processi coinvolti nel successo del progetto o nel suo possibile fallimento

5) Costruire engagement diffuso e rafforzare Leadership e Management per avere una solida guida che consolidi successi o fronteggi difficoltà e turbolenze.